Văn hóa công vụ được hiểu là một hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất (gồm văn hóa giao tiếp, ứng xử, tinh thần, thái độ làm việc, trang phục, lễ phục, bài trí công sở và xây dựng môi trường công sở…) được hình thành trong quá trình xây dựng, phát triển công vụ, có khả năng lưu truyền, ảnh hưởng tới tâm lý, hành vi của công chức và được họ thừa nhận, tuân thủ, phát huy trong hoạt động thực thi công vụ. Các chuẩn mực của văn hóa công vụ, gồm: Tính chuyên nghiệp, phục vụ, trách nhiệm, trung thực, không thiên vị, minh bạch và hiệu quả.

1.4.5.    Thể chế quản lý công chức
- Tuyển dụng công chức.
- Quản lý công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Đánh giá công chức.
- Tiền lương và chế độ phúc lợi đối với công chức.
- Khen thưởng, kỷ luật.
- Chế độ thôi việc và nghỉ hưu.
1.5. Các nguyên tắc cơ bản của chế độ công vụ, công chức
- Nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp và pháp luật
- Nguyên tắc dân chủ
- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
- Nguyên tắc chịu trách nhiệm
- Nguyên tắc thống nhất vì lợi ích công
1.6.Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ công vụ, công chức
- Thể chế chính trị
- Bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa
- Xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền
- Yếu tố văn hóa truyền thống, dân cư
CHƯƠNG 2 KINH NGHIỆM MỘT SỐ NƯỚC VỀ CHẾ ĐỘ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC
Trong khuôn khổ đề tài, nhóm nghiên cứu lựa chọn một số nền công vụ điển hình đại diện cho các mô hình quản lý công chức theo chức nghiệp (Cộng hòa Pháp, Nhật Bản), theo vị trí việc làm (Hoa Kỳ, Vương quốc Anh), hoặc kết hợp của cả hai mô hình này (Trung Quốc, Thái Lan) để nghiên cứu. Tuy nhiên, việc phân loại chế độ công vụ, công chức ở các quốc gia được lựa chọn nghiên cứu nói trên chỉ mang tính chất tương đối do trong bối cảnh hiện nay không còn nền công vụ nào thuần túy áp dụng một mô hình quản lý công chức nhất định mà đều có sự kết hợp ở một số nội dung.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm chế độ công vụ, công chức một số nước, từ mô hình chức nghiệp đến mô hình vị trí việc làm, và xu hướng áp dụng cả hai mô hình trong nền công vụ đó là mô hình hỗn hợp áp dụng cả những đặc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình vị trí việc làm, có thể thấy rằng mỗi mô hình đều có những ưu điểm và những hạn chế nhất định. Từ nghiên cứu mô hình chế độ công vụ, công chức của một số nước, có thể rút ra một số gợi mở đối với Việt Nam như sau:
Một là, Việt Nam cần xác định rõ mô hình công vụ cần hướng tới. Từ nghiên cứu đối với mô hình của các nước, nhận thấy dù thiên về mô hình quản lý nào thì mỗi nước đều xác định rõ và cơ bản thể hiện qua các văn bản pháp quy, hoặc thực tiễn trong các nội dung quản lý công vụ các đặc điểm mô hình công vụ của nước đó. Việc nhận diện, xác định mô hình công vụ Việt Nam
hướng tới là điều quan trọng trước khi đưa ra các giải pháp về cải cách công vụ, công chức. Phải xác định rõ chuyển từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm, hay kết hợp giữa hai mô hình để thực hiện quản lý công chức theo mô hình hỗn hợp. Xét từ những ưu, nhược điểm của các mô hình công vụ, Việt Nam nên áp dụng mô hình công vụ hỗn hợp, từ đó xem xét lại tổng thể nền công vụ, công chức Việt Nam, xét theo hoàn cảnh, điều kiện của đất nước để từng bước có lộ trình áp dụng cho phù hợp.
Hai là, rà soát các quy định pháp luật để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Quá trình quản lý công chức của các nước nói riêng, công cuộc cải cách nền công vụ của các nước nói chung đều trải qua nhiều thời kỳ, nhiều giai đoạn, trước hết ở các sự đổi mới là việc hoàn thiện, thay đổi các quy định phát luật về công vụ, công chức. Qua nghiên cứu một số bộ luật về quản lý công vụ, công chức của các nước, nhận thấy các quy định bao trùm rất nhiều nội dung, rất cụ thể chi tiết, phản ánh sự thay đổi theo từng năm, từng thời kỳ với những nội dung quản lý mới. Đặc biệt, việc quản lý công chức đều thực hiện một cách nghiêm túc, bài bản theo luật, các điều quy định của luật chỉ có một cách hiểu, đơn giản và dễ thực hiện, áp dụng, thể hiện tính chuyên nghiệp trong mỗi bộ luật. Điều này, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả đồng thời, ngăn ngừa và phòng chống tham nhũng, cũng như sự vi phạm của công chức.
Ba là, đổi mới công tác tuyển dụng công chức một cách bài bản, khoa học. Cần xem xét việc bồi dưỡng kiến thức hành chính cho các ứng viên trước khi thi tuyển công chức nhà nước; các nước trên thế giới đặc biệt coi trọng việc đào tạo kiến thức hành chính cho nguồn nhân lực có ý định làm việc trong khu vực công hoặc ngay sau khi ứng viên trúng tuyển vào các kỳ thi tuyển công chức. Thành lập mới hoặc bổ sung chức năng, nhiệm vụ cho một cơ quan độc lập có trách nhiệm, vai trò đối với kỳ tuyển dụng công chức của Việt Nam, ở các quốc gia dù theo mô hình công vụ nào, thì việc tuyển dụng công chức được thực hiện bởi sự hỗ trợ một phần, hoặc tổ chức toàn bộ của một cơ quan độc lập. Đổi mới về nội dung và hình thức thi tuyển công chức theo hướng chú trọng những
kiến thức thực tiễn, kỹ năng xử lý công việc tránh việc chỉ học lý thuyết, thuộc lòng thiếu sự vận dụng linh hoạt khi bước vào làm việc.
Bốn là, đổi mới phương thức đánh giá công chức. Đánh giá công chức ở Việt Nam cần phải dựa vào những tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức; đánh giá công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng dựa trên các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Đồng thời, kết quả đánh giá công chức hàng năm phải được xem là căn cứ quan trọng trong việc bổ nhiệm, nâng lương, đào tạo, khen thưởng.
Năm là, chú trọng chế độ đãi ngộ cho công chức theo hướng nâng cao đời sống, cải thiện môi trường làm việc và ghi nhận sự phục vụ của công chức một cách thực chất. Nghiên cứu kinh nghiệm của các nước về chế độ cho công chức, các nền công vụ đều đặc biệt quan tâm đến công chức về lương, thưởng, về phúc lợi xã hội, về chế độ nghỉ ngơi, về sự thăng tiến… Trong đó, công chức của một số nước được hưởng những chế độ, quyền lợi rất cụ thể như Pháp (đặc biệt coi trọng về bình đẳng giới, về cơ hội phát triển cho nữ giới, về cuộc sống của công chức, hỗ trợ về phụ cấp nhà ở, quan tâm đến việc công chức cần nuôi dưỡng con cái…); hoặc như Chính phủ Mỹ luôn có điều chỉnh lương liên bang nhằm xem xét việc tăng cường tính công bằng và minh bạch trong việc trả lương; Nhật Bản cố gắng tạo cân bằng tiền lương giữa hai khu vực công và tư…
CHƯƠNG 3 CHẾ ĐỘ QUAN LẠI TRONG LỊCH SỬ VIỆT NAM THỜI PHONG KIẾN
3.1.Khái niệm chế độ quan lại: Chế độ quan lại là tổng hợp các quy định, các quy tắc, tập quán điều chỉnh quá trình tuyển chọn, sử dụng, khen thưởng, xử phạt… đội ngũ quan lại và các biện pháp thực tiễn của nhà nước phong kiến nhằm xây dựng đội ngũ quan lại thừa hành các công việc nhà nước vì lợi ích của giai cấp phong kiến cầm quyền. Chế độ quan lại phản ánh trình độ
tổ chức, tầm nhìn, sự sáng tạo, canh tân hay bảo thủ, trì trệ của một chế độ trong một bối cảnh lịch sử cụ thể.
3.2. Nội dung chế độ quan lại
- Tuyển chọn quan lại
- Về phân loại, sắp xếp bố trí quan lại
- Về biên chế, phân bổ quan lại
- Về nghĩa vụ, trách nhiệm, đạo đức của quan lại
- Về đãi ngộ đối với quan lại
- Về giám sát, kiểm tra, đánh giá đối với quan lại
3.3.Những giá trị tham khảo cho chế độ công vụ, công chức của Việt Nam hiện nay
Từ kinh nghiệm của chế độ quan lại trong lịch sử, có thể rút ra những giá trị tham khảo cho chế độ công vụ, công chức của Việt Nam hiện nay:
- Pháp luật về quan chức có vị trí rất quan trọng trong hệ thống pháp luật phong kiến và luôn chiếm vị trí đáng kể so với các chế định pháp luật khác. Đội ngũ quan lại thời xưa cũng như đội ngũ công chức ngày nay đều là “rường cột” của quốc gia, đóng góp vào sự hưng thịnh của đất nước.
- Tuyển chọn quan lại là nhiệm vụ được tiến hành thường xuyên của hầu hết các triều đại phong kiến trong lịch sử Việt Nam.
- Chú trọng việc phân công, bố trí công việc hợp lý cho đội ngũ quan lại; đưa ra các quy định nghiêm ngặt về đạo đức và trách nhiệm thực hiện công vụ.
- Quy định rõ về trách nhiệm và nghĩa vụ của quan chức. Các triều đại phong kiến, đặc biệt là triều Hậu Lê có những quy định và tiêu chí rõ ràng về chế độ trách nhiệm công vụ.
- Chú trọng công tác đánh giá và coi đó là một trong những căn cứ có chế độ đãi ngộ thích đáng về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ quan lại.
- Coi trọng người có đạo đức, trung thành với triều đình và dám xả thân vì nghiệp lớn.
CHƯƠNG 4 CHẾ ĐỘ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY VÀ NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG TIẾP TỤC HOÀN THIỆN
4.1.Chế độ công vụ, công chức (theo quy định pháp luật) từ năm 1945 đến nay
Chế độ công vụ, công chức (theo quy định pháp luật) từ năm 1945 đến nay được tổng hợp, phân tích theo 2 giai đoạn: (1) Chế độ công vụ, công chức từ 1945 đến trước năm 1998 và (2) Chế độ công vụ, công chức từ 1998 – 2022 trên các nội dung:
- Về nguyên tắc của chế độ công vụ, công chức
- Về đối tượng là công chức
- Về quyền, nghĩa vụ của công chức
- Về tuyển dụng; sử dụng, đánh giá; khen thưởng; kỷ luật công chức
- Về đạo đức, văn hóa công vụ
- Về đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Về kiểm tra, kiểm soát, pháp chế trong nền công vụ
Trên cơ sở đó, đề tài đã có những đánh giá chung chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra như sau:
- Về đánh giá chung
+ Sự phát triển về số lượng văn bản điều chỉnh về công vụ, công chức Quy định pháp luật về công vụ, công chức đã có bước phát triển lớn về số
lượng văn bản. Thời kỳ ban đầu để điều chỉnh các hoạt động công vụ, công chức mới chỉ được quy định mang tính nguyên tắc chung, chưa sử dụng và chỉ rõ đối tượng là cán bộ, công chức. Hiến pháp năm 1946 mới chỉ xác lập nguyên tắc chung, đặt nền móng về xây dựng nền công vụ hướng tới phục vụ Tổ quốc, phục vụ Nhân dân, bình đẳng, dân chủ, bác ái. Hiến pháp năm 1959 cũng chỉ đề cập nguyên tắc về hoạt động của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, đến Hiến pháp 2013, “cán bộ, công chức, viên chức” được đưa rõ vào Hiến pháp và đặt ngay tại chương đầu tiên: Chế độ chính trị, yêu cầu cán bộ, công chức, viên chức phải tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến nhân dân.
 Cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp, số lượng văn bản quy định chi tiết, trực tiếp về công chức, công vụ cũng không ngừng tăng về số lượng. Cụ thể, từ Sắc lệnh (mới ban đầu hình thành), đến các Nghị định; Quy định; Pháp lệnh và Luật Cán bộ, công chức. Từ ban đầu chỉ có 01, 02 văn bản điều chỉnh, đến nay, ngoài Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019), đã có trên 140 văn vản quy phạm pháp luật điều chỉnh có liên quan (Phụ lục kèm theo) gồm: Luật, Nghị định, Thông tư. Theo đó, có 26 Nghị định thuộc lĩnh vực cán bộ, công chức1; 09 Nghị định thuộc lĩnh vực viên chức (phụ lục)2; trên 106 văn bản là Quyết định, Thông tư, Thông tư liên tịch3 điều chỉnh về công chức, công vụ.
+ Cùng với sự tăng nhanh về số lượng, chất lượng pháp luật quy định về công chức, công vụ dần được chú trọng nâng cao.
Pháp luật về công chức, công vụ qua từng thời kỳ, từ khi mới sơ khai cho đến nay đã từng bước hoàn thiện, đủ căn cứ pháp lý đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về công chức, công vụ từ trung ương đến địa phương.
Qua hơn 7 thập kỷ, sự chuyển biến trong các quy định lập pháp về công chức, công vụ được thể hiện rõ ở mức độ chi tiết của các quy định, đồng thời các nguyên tắc trong thực thi công vụ, thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức cũng đã được quy định chặt chẽ, được xem xét, nghiên cứu trên nhiều phương diện để điều chỉnh tối đa các hành vi trong thực thi công vụ, bảo đảm xây dựng nền công vụ, nền hành chính có hiệu quả, đáp ứng được mong muốn của người dân.
- Về những vấn đề đặt ra hiện nay đối với chế độ công vụ, công chức.
+ Công tác thể chế hóa chủ trương, định hướng của Đảng vào văn bản quy phạm pháp luật về công vụ, công chức chưa thực sự đảm bảo tương thích.
+ Số lượng văn bản quy định về công vụ, công chức có khá nhiều, tuy nhiên lại được quy định trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật như Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 và một số văn bản dưới luật như Nghị định, Thông tư, Quy định… Có thể thấy rằng nội dung của chế độ công vụ, công chức quy định khá tản mạn, nằm trong nhiều văn bản và luôn được thay đổi.
+ Mô hình chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay chưa được xác định rõ. Luật Cán bộ, công chức cũng mới chỉ dừng lại ở việc xác lập các nguyên tắc trong thi hành công vụ và nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, trong đó quy định rõ “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. Việc quy định như trên chưa xác định rõ ràng, khoa học chế độ công vụ ở Việt Nam là chế độ chức nghiệp, hay chế độ vị trí việc làm, hay chế độ hỗn hợp, kết hợp cả chức nghiệp và vị trí việc làm.
+ Về chế độ công chức
Các đối tượng là công chức nhà nước được xác định khá rộng, chưa thể hiện tính đặc thù trong hoạt động chuyên môn, lao động nghề nghiệp.
Đội ngũ công chức cấp xã chỉ được xem là người “giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã” mà không được coi là công chức trong hệ thống công chức từ trung ương đến địa phương là chưa thực sự phù hợp.
Chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng còn hình thức, chưa thực sự hiệu quả
4.2.Đề xuất giải pháp tiếp tục hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam
4.2.1.    Xây dựng chế độ công vụ, công chức đảm bảo nguyên tắc chuyên nghiệp, liêm chính, phục vụ, hiệu quả, hiện đại.
- Xây dựng chế độ công vụ, công chức chuyên nghiệp, liêm chính, thực hiện công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình trước người dân và xã hội.
- Xây dựng chế độ công vụ, công chức phục vụ. Chất lượng phục vụ chính là tiêu chuẩn chủ yếu để đánh giá hiệu quả hoạt động của nền công vụ và chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước.
- Xây dựng nền công vụ mở, thiết lập mối quan hệ đối tác, phối hợp, tôn trọng lẫn nhau giữa công chức và người dân và các tổ chức xã hội trong thực thi công vụ...
- Xây dựng chế độ công vụ, công chức dựa trên hiệu quả, đảm bảo sự tương quan với mức độ chi phí các nguồn lực, trong mối quan hệ giữa hiệu quả kinh tế (chi phí nguồn lực tài chính, nhân lực...) với hiệu quả xã hội.
- Xây dựng chế độ công vụ, công chức hiện đại, có khả năng hội nhập và thích ứng nhanh với xu hướng cải cách trên thế giới
4.2.2.    Xác định rõ mô hình chế độ công vụ ở Việt Nam.
Từ thực tiễn kinh nghiệm của các nước cũng như tham khảo những ưu, nhược điểm của các mô hình công vụ, Việt Nam nên áp dụng mô hình công vụ hỗn hợp, từ đó xem xét lại tổng thể nền công vụ, công chức Việt Nam, xét theo hoàn cảnh, điều kiện của đất nước để từng bước có lộ trình áp dụng cho phù hợp. Trong giai đoạn hiện nay, chúng ta có thể duy trì những nội dung cơ bản mô hình chức nghiệp nhằm đảm bảo sự ổn định. Tuy nhiên bên cạnh đó từng bước áp dụng quản lý theo vị trí việc làm ở một số bộ phận đặc thù nhất định được xem là một giải pháp khá linh hoạt và hiệu quả.
4.2.3.    Hoàn thiện tổng thể Luật Cán bộ, công chức nhằm điều chỉnh rõ ràng, cụ thể đối với các đối tượng là công chức
Trong thời gian tới, cần có đánh giá tổng thể khách quan, toàn diện về mô hình chế độ công vụ để có sửa đổi, bổ sung ban hành Luật về cán bộ, công chức mới (dự kiến được đưa vào chương trình làm việc của Chính phủ năm 2024 và trình Quốc hội để sửa đổi, bổ sung toàn diện)4. Việc xây dựng Luật Công vụ mới (theo tên gọi có thể sửa đổi trong tương lai) cần được đánh giá, cân nhắc kỹ lưỡng trên cơ sở tổng kết thi hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019), từ đó để đề xuất đổi tên Luật với phạm vi mới hoặc giữ
nguyên tên Luật là Luật Cán bộ, công chức, phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có đánh giá tác động về những chính sách sẽ được bổ sung tại dự thảo Luật mới. Dưới góc độ nghiên cứu của Đề tài, đề xuất là cần có đánh giá cụ thể về những ưu điểm, kết quả đạt được và những yêu cầu cấp thiết để hoàn thiện Luật Cán bộ, công chức hiện hành. Việc xây dựng Luật Công vụ đã được bàn trong nhiều lần dự thảo Luật Cán bộ, công chức, song tính khả thi chưa cao.
4.2.4.    Hoàn thiện văn bản pháp luật nhằm đảm bảo tương thích giữa quy định của Đảng và pháp luật về công vụ, công chức trong khen thưởng và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
4.2.5.    Đổi mới các nội dung quản lý công chức
- Đổi mới nội dung tuyển dụng công chức: xem xét việc bồi dưỡng kiến thức hành chính cho các ứng viên trước khi thi tuyển công chức nhà nước; thành lập mới hoặc bổ sung chức năng, nhiệm vụ cho một cơ quan độc lập có trách nhiệm, vai trò đối với kỳ tuyển dụng công chức của Việt Nam; đổi mới về nội dung và hình thức thi tuyển công chức theo hướng chú trọng những kiến thức thực tiễn, kỹ năng xử lý công việc.
- Hoàn thiện các quy định về đãi ngộ người có tài năng, thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ trong hoạt động công vụ.
Do vậy trước hết phải làm rõ được khái niệm và tiêu chí để nhận diện người tài hay người có tài năng, theo đó nên là những người có trình độ chuyên môn cao, là chuyên gia giỏi và những người có tài năng gắn với những đóng góp đặc biệt. Điều quan trọng nằm ở chỗ chúng ta phải cụ thể hóa được thành các tiêu chuẩn, tiêu chí về người tài. Tiếp theo có chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ thích đáng. Vấn đề đãi ngộ người có tài năng cần có sự đầu tư lâu dài, bền bỉ, liên tục bởi thực trạng các cá nhân khi được thu hút về cơ quan, địa phương công tác, ngoài số tiền họ được phụ cấp theo chính sách thu hút, cần cẩn trọng và ưu đãi về môi trường làm việc, định hướng phát triển trong tương lai. Cần có các chính sách cụ thể để “giữ chân” họ lâu dài trong nền công vụ, các ưu đãi về mặt tinh thần, về đào tạo, bồi dưỡng thêm các kiến thức chuyên sâu đối
 với các cá nhân này cũng cần được quan tâm lâu dài, thiết thực để các cá nhân thực sự có sự gắn bó, gắn kết trong thực thi nhiệm vụ.
- Đổi mới công tác đánh giá công chức một cách thực chất, khắc phục tính hình thức.
Đánh giá công chức phải dựa trên kết quả thực thi công vụ, dựa vào những tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức, chính vì vậy phải bổ sung, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp theo hướng xác định rõ, cụ thể công việc; định lượng rõ về khối lượng công việc, thời gian hoàn thành, những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức của công chức… Việc đánh giá công chức phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức cũng như điều chỉnh các mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo đạt hiệu quả trong thực thi công việc.
- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo nguyên tắc là gắn chặt với nhu cầu công việc thực tế của đối tượng người học để có nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, thiết thực, đạt hiệu quả cao.
Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên; tập trung xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và xem đây là đội ngũ quan trọng có ý nghĩa chủ đạo trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Chú trọng chế độ đãi ngộ cho công chức theo hướng nâng cao đời sống, cải thiện môi trường làm việc và ghi nhận sự phục vụ của công chức một cách thực chất
Cần tiến hành cải cách tiền lương, mức lương mức lương phải gắn bó chặt chẽ với tính chất đặc thù công việc vị trí việc làm và đề cao thành tích cá nhân. Việc đảm bảo được sự thực hiện nguyên tắc này cần dựa trên hệ thống đánh giá năng lực và thành tích chuẩn xác chỉ tập trung vào kết quả thực hiện công việc.
Do đó cần chú trọng đổi mới chế độ đãi ngộ cho công chức, cải thiện môi trường làm việc theo hướng văn minh, chuyên nghiệp, quan tâm đến công chứcvề lương, thưởng, về phúc lợi xã hội, về chế độ nghỉ ngơi, về sự thăng tiến… và đãi ngộ về tinh thần, được biểu dương, tặng danh hiệu, tôn vinh khi có thành tích. Đặc biệt coi trọng về bình đẳng giới, về cơ hội phát triển cho nữ giới, về cuộc sống của công chức, hỗ trợ về phụ cấp nhà ở, quan tâm đến việc công chức cần nuôi dưỡng con cái, giảm dần khoảng cách tiền lương giữa hai khu vực công và tư…
KẾT LUẬN
Tiếp nối mạch nghiên cứu khoa học cơ bản được xác định trong Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ của ngành nội vụ đến năm 2025, đề tài khoa học “Chế độ công vụ, công chức - Những vấn đề lý luận cơ bản” đã cố gắng bám sát và thực hiện mục tiêu nghiên cứu là cung cấp những vấn đề lý luận cơ bản về chế độ công vụ, công chức; trên cơ sở đó đánh giá và đưa ra những định hướng tiếp tục hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam.
Trên cơ sở định hướng tiếp tục hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay, đề tài đã đề xuất các giải pháp cụ thể, đó là:
- Cần xác định rõ chế độ công vụ ở Việt Nam là chế độ công vụ là chế độ chức nghiệp, hay chế độ theo việc làm, hay chế độ hỗn hợp, kết hợp cả hai
- Cần xây dựng và hoàn thiện tổng thể Luật Cán bộ, công chức để điều chỉnh rõ ràng, cụ thể về đối tượng là công chức, trong đó có công chức cấp xã.
- Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật đáp ứng yêu cầu về tương thích giữa quy định của Đảng và pháp luật về công vụ, công chức trong khen thưởng và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
- Đổi mới công tác tuyển dụng công chức, xem xét việc bồi dưỡng kiến thức hành chính cho các ứng viên trước khi thi tuyển công chức nhà nước; thành lập mới hoặc bổ sung chức năng nhiệm vụ cho một cơ quan độc lập có trách nhiệm, vai trò đối với kỳ tuyển dụng công chức của Việt Nam; đổi mới về nội dung và hình thức thi tuyển công chức.
- Hoàn thiện các quy định pháp luật về đãi ngộ người có tài năng, thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ trong hoạt động công vụ
- Đổi mới công tác đánh giá công chức một cách thực chất, không hình thức như hiện nay.
- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Chú trọng chế độ đãi ngộ cho công chức theo hướng nâng cao đời sống, cải thiện môi trường làm việc và ghi nhận sự phục vụ của công chức một cách thực chất.