Về cơ bản, có hai nhóm yếu tố tác động tới ANVL ở cấp độ cá nhân người lao động – đánh giá chủ quan và các đặc điểm gắn với bản thân họ. Ở khía cạnh thứ nhất, các đánh giá của người lao động về tình trạng việc làm của họ có mang tính nhận thức về chính sách của Nhà nước, của doanh nghiệp, vai trò của công đoàn, sự trợ giúp của gia đình và nỗ lực bản thân. Khía cạnh thứ hai liên quan đến các đặc điểm nhân khẩu học cũng như đặc trưng của doanh nghiệp.

Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn bảng hỏi 1625 công nhân ở 10 KCN đại diện cho 6 vùng kinh tế - xã hội của cả nước. Trong đó Đồng bằng sông Hồng (2 tỉnh Vĩnh Phúc và Hà Nam, với 1 KCN cho mỗi tỉnh), Đông Nam bộ (2 tỉnh Đồng Nai và Bình Dương với 2 KCN cho mỗi tỉnh); Trung du và Miền núi phía Bắc (tỉnh Bắc Giang với 1 KCN), Bắc Trung bộ và Duyên Hải Nam Trung bộ (Thành phố Đà Nẵng với 1 KCN), Tây Nguyên (tỉnh Gia Lai với 1 KCN), và Đồng bằng sông Cửu Long (Thành phố Cần Thơ với 1 KCN).

Các kết quả chính như sau: (1) Điểm đánh giá ANVL của người lao động ở mức trên trung bình 1 (xấp xỉ 2,34). Trong đó sự đảm bảo của công việc hiện tại được đánh giá cao hơn khả năng tìm việc; và khả năng tìm việc có sự biến động (độ lệch chuẩn) cao hơn. Trong số các nhân tố ảnh hưởng tới ANVL của người lao động, “Nỗ lực cá nhân tìm kiếm cơ hội”, “Chính sách của công ty về sa thải”, “Chính sách của công ty về sa thải lao động nữ” và “Chính sách của công ty về hợp đồng” được người lao động đánh giá tương đối thuận lợi cho họ.

Trong khi đó, “Chính sách đào tạo lao động của địa phương”, “Chính sách của công ty về đào tạo nghề”, “Ngành nghề hoạt động của công ty”, “Công đoàn bảo vệ quyền lợi” là những nhân tố được đánh giá tương đối thấp trong tương quan với các nhân tố khác. (2) Nhóm nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến ANVL của người lao động trong các KCN là “Ngành nghề hoạt động của công ty”, “Sự giúp đỡ của gia đình, họ hàng”, “Môi trường làm việc ở công ty”, “Quan hệ với cấp trên” và “Nỗ lực cá nhân tự đào tạo”.

Nhóm nhân tố có vai trò quan trọng thứ hai gồm “Quan hệ đồng nghiệp”, “Sự giúp đỡ của bạn bè, “Chính sách đào tạo lao động của địa phương”, và “Công đoàn bảo vệ quyền lợi”. Nhóm nhân tố đóng góp vào điểm ANVL có tầm quan trọng thứ ba bao gồm “Chính sách sa thải của công ty”, “Nỗ lực cá nhân”, “Sự giúp đỡ vật chất và tinh thần của công đoàn công ty” và “Chính sách của công ty về chế độ lương thưởng”.

3) Xét theo vai trò của các bên ảnh hưởng tới ANVL của người lao động, các nhân tố thuộc về phía doanh nghiệp có vai trò lớn nhất. Nhóm nhân tố liên quan đến cá nhân người lao động và sự giúp đỡ của người thân của họ xếp vị trí thứ hai. Nhóm thứ ba là các chính sách của Nhà nước, cả ở cấp Trung ương và địa phương. Trong khi đó, vai trò của các tổ chức công đoàn trong bảo vệ quyền lợi và giúp đỡ vật chất, tinh thần cho người lao động xếp cuối cùng. (4) Giới tính không ảnh hưởng tới sự đảm bảo của công việc hiện tại, song ảnh hưởng tới khả năng tìm việc làm và ANVL chung, với nữ thuận lợi hơn nam. Điều này có vẻ mẫu thuẫn với các đánh giá thông thường, cho rằng phụ nữ gặp nhiều khó khăn trong việc tìm và duy trì công việc. Tuy nhiên, trong phạm vi các KCN, nơi nhiều doanh nghiệp dệt may và lắp ráp điện tử, việc tuyển dụng lao động nữ được ưu tiên hơn. Ngoài ra, theo phần lớn công nhân nữ đánh giá, họ không bị phân biệt đối xử (về lương và phúc lợi) so với nam giới.

Dân tộc của người lao động không ảnh hưởng tới ANVL chung, song người Kinh có sự đảm bảo của công việc hiện tại tốt hơn, trong khi người dân tộc lại dễ dàng tìm việc hơn. Người lao động có gia đình cảm thấy được đảm bảo hơn về công việc hiện tại.

Mặc dù vậy những người độc thân đánh giá rằng họ dễ dàng hơn trong tìm việc mới, cũng như có ANVL cao hơn so với nhóm có gia đình. Điều này là do người lao động có gia đình gặp nhiều khó khăn trong tiếp cận dịch vụ xã hội, đặc biệt là các dịch vụ cho con cái của họ. (5) Trái với những kết quả nghiên cứu trước đây, người lớn tuổi hơn có sự đảm bảo về công việc hiện tại cao hơn; mặc dù vậy khả năng tìm việc của họ thấp hơn so với những người ít tuổi hơn. Những người có học vấn cao hơn có khả năng tìm việc và ANVL cao hơn. Trong khi đó, thu nhập, chi tiêu và tiết kiệm của người lao động cao hơn đồng nghĩa với ANVL cao hơn. (6) Nhóm lao động hợp đồng theo mùa vụ đánh giá họ kém ANVL nhất. Trong khi đó, những người làm việc cho các doanh nghiệp nhà nước cảm thấy có ANVL cao hơn nhóm làm việc cho doanh nghiệp thuộc khối tư nhân và có vốn FDI. (7) Hầu hết công nhân di cư đang sống trong các căn nhà thuê trọ quanh KCN với điều kiện sinh hoạt tương đối thấp và dịch vụ điện nước cao. Trong khi đó, thu nhập bình quân của người lao động bình quân chỉ khoảng 5-6 triệu đồng/tháng, bao gồm cả các khoản phụ cấp, thưởng, tiền làm thêm giờ, với số lượng giờ làm thêm tương đối cao, nhiều khi vượt quá mức trần của pháp luật. (8) Người lao động rất khó tiếp cận với các dịch vụ xã hội như y tế và giáo dục do những quy định của chế độ hộ khẩu. Điều này làm người lao động phải trả phí cao hơn cho các dịch vụ nêu trên. Ngoài ra, hộ khẩu trong nhiều trường hợp là rào cản cho người lao động trong việc hòa nhập với đời sống xã hội địa phương và là đối tượng của các chính sách của Nhà nước. Đồng thời, nhà ở và các cơ sở văn hóa, thể thao trong KCN phục vụ người lao động hiện cũng rất thiếu và yếu. Bên cạnh đó, người lao động cũng ít có thời gian cho các hoạt động giải trí, tham gia các hoạt động xã hội ở địa phương và tự đào tạo nâng cao trình độ do phải tập trung tăng ca để tăng thu nhập. Trong nhiều trường hợp, lao động di cư ở các KCN bị xem là nguyên nhân của các vấn đề an ninh trật tự ở địa phương.

(9) Nhiều công nhân không quan tâm đến các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và hợp đồng lao động do xác định chỉ làm trong một thời gian ngắn sau đó hồi hương. Họ cũng ít được tư vấn pháp lý một cách đầy đủ về các vấn đề này. Điều đó tạo điều kiện cho các doanh nghiệp không tuân thủ những điều kiện bắt buộc theo Luật Lao động, nhất là liên quan tới thời hạn của hợp đồng lao động, với nhiều người chỉ có hợp đồng ngắn hạn cho các công việc thường xuyên và ổn định. (10) Vai trò của tổ chức công đoàn trong bảo vệ quyền lợi người lao động tương đối mờ nhạt; các thỏa ước lao động tập thể thường mang tính hình thức. Nhiều người thậm chí không biết đến sự tồn tại và chức năng chính yếu của tổ chức này. Điều đó một phần là do không có sự độc lập giữa lãnh đạo công đoàn tại doanh nghiệp với những người quản lý doanh nghiệp, cũng như sự yếu kém của tổ chức công đoàn. Ngoài ra, pháp luật hiện hành cũng cản trở người lao động thực hiện các quyền của mình, ví dụ như lập hội.

3.1. Hiệu quả kinh tế

Các kết quả nghiên cứu của đề tài, bao gồm các báo cáo tổng hợp, báo cáo tóm tắt, báo cáo kiến nghị, các sản phẩm sách và bài báo khoa học công bố trên các tạp chí sẽ được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, học tập cho các cán bộ nghiên cứu, sinh viên đại học, trên đại học về an ninh việc làm đối với người lao động tại các khu công nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Đề tài hiện công bố 04 bài báo trên 02 tạp chí là Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế (Viện Kinh tế Việt Nam) và 02 bài trên Tạp chí Phát triển bền vững vùng (Viện Nghiên cứu Phát triển bền vững Vùng). Các bài tạp chí công bố đều gắn với chủ đề nghiên cứu của Đề tài. Trong tháng 11/2020, đề tài có 01 bài báo công bố trên Tạp chí Thông tin Khoa học xã hội (Viện Thông tin Khoa học xã hội), bài viết này có sự tham gia của đại diện Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Ninh.

Đề tài đã gửi 02 báo cáo kiến nghị tới các cơ quan: Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội, Cục Việc làm (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội), Vụ Bảo hiểm xã hội (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Vụ Quản lý các Khu Kinh tế (Bộ Kế hoạch và Đầu tư). Các báo cáo kiến nghị đã được các cơ quan quản lý tham khảo và có đề nghị sau khi nghiệm thu cấp Nhà nước và hoàn thành toàn bộ Đề tài, Đề tài sẽ gửi các cơ quan có tên ở trên 01 Báo cáo cuối cùng để các cơ quan có thể tham khảo thêm trong quá trình thực hiện chính sách cũng như sửa đổi và ban hành chính sách để đảm bảo an ninh việc làm cho người lao động, nhất là cho người lao động làm việc tại các Khu công nghiệp (05 văn bản tiếp nhận của 05 cơ quan có tên ở trên).

3.2. Hiệu quả xã hội

Quá trình triển khai Đề tài đã giúp xây dựng năng lực nghiên cứu và phối hợp nghiên cứu giữa các viện và các tổ chức phối hợp nghiên cứu. Đồng thời, các hoạt động điều tra khảo sát, phỏng vấn, thảo luận nhóm, hội thảo và tọa đàm khoa học góp phần làm thay đổi và nâng cao nhận thức của xã hội nói chung, của người lao động và cán bộ quản lý nói riêng về an ninh việc làm đối với người lao động tại các khu công nghiệp ở Việt Nam thông qua các hoạt động trao đổi ý kiến của các cơ quan quản lý như Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Liên đoàn Lao động, doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, Công đoàn các Khu công nghiệp và Khu chế xuất, Công đoàn Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp để tìm hiểu nhận thức của các cán bộ quản lý các cấp cũng như người sử dụng lao động về an ninh việc làm cũng như việc thực hiện các chính sách đảm bảo an ninh việc làm cho người lao động làm việc tại các khu công nghiệp qua địa bàn khảo sát tại 8 tỉnh và thành phố.

Đề tài đã góp phần cung cấp luận cứ khoa học cho các cơ quan hoạch định và thực thi chính sách về an sinh xã hội, thị trường lao động và an ninh việc làm trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Thông qua việc chuyển giao các báo cáo và nguồn dữ liệu, các cơ quan nói trên có thêm căn cứ và nguồn tham khảo để có thể cân nhắc trong việc xây dựng chủ trương, chính sách và pháp luật.

Đề tài đóng góp vào hướng nghiên cứu mang tính liên ngành về an ninh việc làm, an ninh linh hoạt đối với người lao động. Trên cơ sở đó, trong các điều kiện cho phép, nhóm nghiên cứu sẽ tiếp tục mở rộng và làm sâu sắc hơn chủ đề này, thông qua việc triển khai các đề tài, dự án khác có liên quan.